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跨境电商服务市场如何破局“人才困境”




平台卖家服务商


在人才外延的多方需求变动中

三方该怎么借助市场“引”才、按需“求”才,抢行业占制高点?


近几年来,随着传统外贸企业转型和35个综合试验区政策红利的逐渐释放,不少经商人纷纷踏足这片蓝海区域,跨境电商渐成热点。而在众人胸有成竹迈入转型的过程中,人才困局却成为从业者继续突围的一道坎儿

平台、卖家、服务商,在人才外延的多方需求变动中,三方该怎么借助市场“引”才、按需“求”才,抢行业占制高点?跨境电商创从业者又该如何在行业招工难、跨界转型频繁的需求变动中,摸索出一套独属于企业自身发展的人才规划呢?


跨境电商-321电商学院

今天321小编就带着大家进行全面讲解。





人才需求量大且杂,“招工难”现象依旧存在


跨境电商在国内经过这些年的快速发展,现已进入一个新的发展阶段:新兴平台时时涌现,行业竞争不断加大,市场在要求不断提升品牌知名度的同时,还对提供高效优质的服务有了更高的需求。在这样的背景下,跨境电商领域的人才凸显出很大的缺口,这样的缺口一方面是数量不足,一方面是人才的质量尚不能满足市场需求,跨境电商行业面临着“招人难”的现状。


以固有且数量庞大的卖家群体来看,他们面临的人才缺口是最大的,每一个平台店铺的背后都对各类运营人才提出了极大的渴求。

321电商学院高级讲师欧阳嶷指出:“在我们自身试图转型和所搜集的资讯中,很多与我们同类的转型卖家都面临着‘招工难’的现状。传统内销或外贸条件下,主要侧重货品供应链、大订单获取和对贸易条件的选择,虽说亚马逊这样的跨境电商平台解决了出海渠道及物流难题,但是遗留的运营部分却真正让我们手足无措:包括选品、前期筹备上新、推广、订单管理、产品运营和后期小语种服务等中间环节,所涉及的人才需求都非常令我们的头疼。”


当前跨境电商平台方的人才需求跟过去的外贸人才是两码事,不是懂外语就可以做跨境电商,能够‘适应全球化市场,并具有国际化能力’的人才是企业走出去的关键。


从事跨境电商的企业往往从高校国际贸易、电子商务、外语、经营管理等专业方向招聘毕业生,从以往的招聘情况来看,国内大学的部分应届毕业生普遍存在专业知识不够扎实,视野不宽,知识陈旧的情况。


即使有很多次在企业实习的经验,但因为大部分人对于未来的职业方向很少有清晰的规划,造成实习岗位的选择比较随意,缺乏方向和目标,对于未来的职场发展之路没有太多的贡献。


最主要的是对企业来说,各公司对人才的要求越来越高,小白需要至少6个月以上的毕业生培养周期,才能让他们初步接手一些基础性工作,而质量中高端复合型人才和有能力的管理岗更是紧缺匮乏。


跨界转型形式多样,复合型人才成企业间的“隐性竞争”

以跨境电商近一两年的演变趋势来看,随着资本方的强大入驻以及自建站趋势的愈渐回暖,跨境电商卖家、服务商出于营收需求,不再局限于单一角色的扮演:卖家转型自建站、服务商转型做卖家、自建站卖家抽身入驻跨境电商平台、第三方服务商跨领域升级服务等跨界现象,层出不穷……


欧阳嶷认为,这时候企业需要的是具备综合业务能力的复合型人才,不仅仅要求员工懂一项技能,干好自己的一亩三分地,还要熟悉别的岗位专业,才能有意识地从上下游管控好本部门业务风险和优化业务流程。“现在企业的竞争力如果从业务和价格角度上分析,基本上都是可以复制的,但是企业的知名度和企业的管理是不可复制的。人才匮乏的企业,必须有一套非常有特色和有成效的员工培养体系,我觉这才是未来企业间的隐性竞争。”


因为不同的企业特点不一样,所以面临的人才问题也不一样。比如嫁接转型的过程中,如果是偏向技术驱动的话,此时对专业技术人才的需求就会加大;当然有时候会有岗位对英文需求比较大,所以需要一个人又懂外语又懂业务,无形的增加了难度;此外,自建站的成功架构也还需要一批有别于平台运作和店铺运营之外,对管理以及流量有更大操作能力的人才。


主营跨境电商商标及知识产权相关服务的合众商务,近几年也从上述服务领域中延深到了跨境电商猎聘跨境电商VAT代缴以及平台入驻跨境电商服务等领域。


“就整个跨境电商行业来说的话,目前跨境电商红利期已经过去了,与此同时受人才浮躁心理和行业风气的带动影响,不仅仅使得求职无法找寻自身的优势和求职定位,企业也只是简单通过简历、面试等单一的模式来招聘,却无法在企业转型、调整的过程中,真正发掘一个人才物尽其用。从招聘源头开始,其实整个跨境电商从业者都会遇到的问题,但是有的企业即便在转型和重组中,依旧还可以借用招人、用人、留人和育人的基础上,及时调整人才架构、活用人才。


千里马常有,而伯乐却不常。如何使企业慧眼如炬,在公司用人标准和应聘者自身职业定位中选拔人才呢?“首先,我们要明白任何一位求职者,无非有工作氛围、职业生涯规划和工资薪酬这三样基本需求,则企业就需要围绕这三个需求最大程度地符合应聘者期待。


招人时,需要最大程度呈现企业最为突出的亮点、企业文化,在人才引进的基础上进行后续筛选,且切忌出现面试官推诿扯皮的情况发生;面试通过之后,入职初期的员工关怀、岗前培训也十分必须,包括新职员工位设施用品是否齐全、公司及部门业务说明、新人自我介绍以及入职当天的就餐情况等,都可以体现公司的员工关怀,也是后续留人及人才流失主要的影响因素。从我们调研的普遍情况来看,新员工7天之内的离职通常与部门主管或HR未做好接待、任务分配的关系较大;3个月或半年离职的新职员,或者在工作和情感上得不到部门主管的支持;半年或1年离职的,与直接上级主管或管辖经理的渊源较深,或者在工作和日常生活中出现了些微摩擦;1年或2年以上的离职员工,个人私人因素或公司组织架构下的职业规划冲突,是引起离职率的主要原因。”

跨境电商-321电商学院



打屁股”培训模式较为普遍,无法满足当今市场


小编了解到,就目前跨境电商行业依据公司规模、业务类型、知名度、员工的背景、淡旺季等因素在人员结构和薪酬上差距是比较大的,有能力的高层管理者也是相对比较难寻的一个岗位,且管理能力要求也比较高。


通常,规模较大的电商公司一个部门的总监或经理要带领四五十名员工,但目前的现状是大多数公司的中高层管理者专业比较精(基本都是从基层做上来的)。当然,企业也可以空降一名高管到公司,但这些人因文化不同、价值观不同、水土不服或其它各种原因,一般“寿命”较短,这也是企业未来将面对的痛点之一。“对于未来的1-2年,上述的紧缺型人才想彻底地改变的可能性不大,未来3年之后大多数的企业有意识的在向这方向培养,加上这些年的人才沉淀,人才应该会逐渐好转。”


在跨境电商供需如此不平衡的情况下,跨境电商从业者也在人才供给上下足了功夫。小编采访到合作企业的负责人:

以前我们只能招到一些应届毕业生,以行业中俗称的‘打屁股’式的培训模式,磨练运营小白的成长。实习筛选出部分潜在精英后,我们还会在岗前培训的过程中进行二次淘汰,真正剩下的精英会以集团内训和线上、线下互动学习的模式去深造。而身为企业负责人,只能再花钱请他们去学习,还要在不断的员工关怀和薪酬激励中,诱导他们‘好好学习,有所收获’。同样的,从跨境电商全行业的现状来看,不仅仅有平台官方的培训大学,卖家、第三方服务商的培训机构和付费课程也是繁杂多样,小白到运营大神的案例模板在‘打屁股’式的谆谆教导中,愈发凸显。全面型运营人才,也将是企业在未来一段时间内重点扶持的主要对象。


“社会上有很多针对跨境电商人才的培训机构,他们培养的往往是具体的操作人员。对全面型运营人才的发掘和培养,一定是企业需要自己去面对和解决的问题,无法依赖外部,这不仅仅是我们321电商学院所面临的挑战,对于亚马逊、速卖通这些大的跨境电商平台、其他新兴平台甚至是卖家来说,都将是未来人才培养和需求的重点。”欧阳嶷总结道。(END)


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